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El Hospital Sierra de Segura lanza un protocolo para la gestión de conflictos interpersonales

Se están realizando talleres a los trabajadores del centro hospitalario para inculcar el respeto a la dignidad

Charla a los trabajadores del centro hospitalario de la comarca segureña /

En la Agencia Sanitaria Alto Guadalquivir, quieren que los trabajadores de los centros que gestionan, como es el caso del Hospital Sierra de Segura, se sientan bien y sen conscientes de que un buen clima de trabajo es fundamental para la propia salud de todos los que a diario trabajan en estas instalaciones.

Educan a saber como solventar cualquier problema para analizar el origen y saber resolver situaciones complicadas entre compañeros de trabajo, de manera que se pueda solventar y mejorar el clima de convivencia.

Para ello, han desarrollado un protocolo para la Gestión de Conflictos Interpersonales, que viene a complementar, uno que ya se estaba aplicando desde el año 2014 "sobre situaciones de acoso", el cual está siendo difundido entre el personal. El documento, que pretende ser una herramienta eficaz para la gestión y resolución de conflictos surgidos en el ámbito laboral en la Agencia, es la materialización del compromiso de la organización para resolver los conflictos interpersonales a través de la responsabilidad, el respeto a la dignidad de las personas y el diálogo, considerados como principios básicos del desarrollo organizativo y profesional.

Según exlica Pilar Gil, que es la directora de "Profesionales", en "una empresa que promueve con eficacia la salud psicosocial de sus trabajadores no niega ni elude el conflicto, sino que es capaz de reconocerlo, gestionarlo y resolverlo adecuadamente, teniendo presente, además, que en muchas ocasiones el acoso laboral es consecuencia directa de un conflicto interpersonal no resuelto. La implantación del presente protocolo para la resolución de conflictos que pueden afectar la salud de las personas e incluso a la propia 'salud' de la organización se incardina, pues, dentro de la prevención de riesgos laborales".

C.H.A.RE. SIERRA DE SEGURA

Para entender esto, determinan que por conflicto "se entiende todo enfrentamiento entre dos o más trabajadores desarrollado en el ámbito laboral como consecuencia de desacuerdos, intereses contrarios, opiniones divergentes, metas incompatibles o falta de empatía entre los involucrados". Por el contrario, no consideran conflictos "aquellas situaciones aisladas, meramente ocasionales o derivadas de desencuentros razonables en una relación laboral. Igualmente, la mediación es voluntaria".

Puntualizan que "nadie está obligado a someterse al procedimiento de mediación, a mantenerse en el mismo ni a concluir un acuerdo", por tanto, tiene que haber voluntad de entendimiento y ganas de querer solucionar diferencias de forma razonable.

Para poner al día las novedades del protocolo entre el personal, han iniciado las sesiones formativas pertinentes en el centro hospitalario, que se van a desarrollar en varias jornadas, complementándose la información con un apartado específico en la Intranet y el envío personalizado de boletines electrónicos.

 

Circuito

El procedimiento de mediación se inicia mediante una solicitud dirigida a la Comisión de Mediación y/o Dirección de Profesionales, de común acuerdo por las partes o bien por una solamente. Recibida ésta, la Comisión asignará a una persona mediadora, la cual citará a los/las profesionales a una sesión informativa. Tras ella, se inicia la sesión consultiva, de la que se levantará un acta. El proceso puede finalizar con o sin acuerdo. En caso afirmativo, éste se reflejará en un documento, que será vinculante para las partes firmantes del mismo.

El procedimiento de mediación y la documentación utilizada en el mismo es confidencial. La obligación de confidencialidad se extiende al mediador y a las partes intervinientes, de modo que no podrán revelar la información que hubieran podido obtener derivada del procedimiento.

La protección de la salud de las personas trabajadoras mediante la prevención de los riesgos derivados de su trabajo encuentra en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales su pilar fundamental, exigiendo la misma a todos los empresarios el deber de vigilar y mejorar las condiciones de trabajo de sus empleados, haciendo desaparecer los riesgos o minimizando aquéllos que no se puedan eliminar. La protección se debe realizar no sólo frente a los riesgos de carácter físico, sino también sobre aquellos riesgos que puedan causar un deterioro psíquico en la salud de los trabajadores.

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