Dar feedback constructivo a nuestro entorno laboral

Valencia

Para la psicología el feedback es una herramienta de comunicación interpersonal que nos permite manifestar a nuestros interlocutores, el efecto que causan en nosotros sus palabras o acciones. Por tanto practicarlo en la empresa es útil pues mantenemos relaciones con muchas y diferentes personas. Dentro del contexto de la empresa, dar feedback es la información que proporciona una persona a otra (ya sea el superior a un colaborador o viceversa o entre pares) acerca de su actuación y comportamiento en una determinada situación o tarea. También se utiliza mucho en coaching cuando reconocemos algo en otro, ya sea de su comportamiento, de sus capacidades o de su identidad y se lo decimos.

Cuando estamos dando feedback a alguien, lo que pretendemos es hacerle ver sus fortalezas y debilidades, los puntos positivos y negativos, de la labor que ha realizado con el fin de que pueda corregirla, modificarla o mejorarla. Al dar feedback reflexionamos sobre acciones pasadas o presentes de cara a mejorarlas en el futuro. Se mejora el autoconocimiento.

Dar feedback es distinto de hacer una crítica, ya que la crítica lleva consigo un juicio implícito, generalmente desfavorable que nos predispone a sentirnos atacados. Esto hará que seguramente no se esté dispuesto a cambiar nada. Dar feedback implica pedir permiso a la persona que se lo damos para dárselo. Si acepta estará predispuesta a escucharnos y mantener una actitud abierta y positiva al cambio y a la mejora. Las emociones que nos generan la crítica o el feedback son diferentes y por tanto el resultado es diferente.

Por tanto para que el feedback sirva de ayuda a nuestro interlocutor en el entorno laboral, deberán darse unas condiciones:

• · Debe ser consentido. Por ello preguntaremos siempre a la otra persona si quiere recibir feedback.
• · Debe estar orientado a la mejora.
• · No juzgar a la persona, si no a partir de los resultados obtenidos o el comportamiento observado valorar el qué y el cómo.
• · Apoyarse en hechos, sin introducir interpretaciones personales o juicios sobre el carácter de la persona o sus motivos.
• · Decir tanto aspectos de mejora como aspectos positivos.
• · Proporcionar los medios para poder realizar las acciones de mejora.
• · Hacer que se implique la persona, formulándole preguntas del tipo ¿con esto que estamos comentando, qué vas a hacer?, ¿estás de acuerdo en que puedes mejorar aunque no sepas ahora cómo?, ¿cómo serían las cosas si ya estuvieras en un desempeño excelente?, ¿qué te está faltando para mejorar?...