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Las nuevas medidas para la igualdad en la empresa

En este estado de campaña electoral permanente en que nos encontramos los españoles desde hace unos años, los derechos de conciliación de los trabajadores y las medidas de igualdad de oportunidades están continuamente presentes en las agendas de comunicación de los partidos, a pesar de que muchas veces no tenemos claro cuáles son exactamente estos derechos, qué diferencias hay entre unos y otros y si el peso de las políticas de conciliación va a caer sobre la empresa o sobre el Estado. Lo cual no es cuestión baladí, porque la empresa no está por asumir más gastos, y más en un contexto en el que todos los expertos nacionales e internacionales coinciden en anunciarnos que se está formando una nueva “tormenta perfecta” que puede desembocar en otra gran crisis económica.

Así las cosas, el pasado día 8 de marzo se ha aprobado un Decreto-Ley de medidas para la igualdad en el empleo y la ocupación, que ya ha sido convalidado por el Congreso. La medida estrella, nos dicen los medios de comunicación, ha sido “la ampliación del permiso de paternidad hasta equipararlo al de maternidad”. Esta manera de resumir el contenido del decreto en realidad no hace más que aumentar la confusión sobre un tema al que se le ha dado una regulación más simple y más protectora que la anterior, y que me gustaría comentar.

En realidad lo que ocurre es que a partir de ahora ya no existe un permiso de maternidad y un permiso de paternidad. A partir de ahora existe un derecho de la madre biológica a la “suspensión de contrato por nacimiento de hijo”, de 16 semanas y, por otro lado, un derecho del “otro progenitor” a la suspensión de su contrato también por 16 semanas. Son derechos independientes, que no pueden transferirse de uno a otro. El que no puede o quiere disfrutar del suyo, lo pierde. Las seis primeras semanas son de disfrute obligatorio. En el caso de la madre por protección de su salud y en el caso del padre para atender al recién nacido.

Y, por otro lado, para los casos de adopción, guarda o acogimiento, se regula otro derecho a la suspensión del contrato, uno para cada uno de los adoptantes, también de 16 semanas cada uno, también con seis semanas obligatorias al principio y también intransferible de uno a otro.

Es muy importante recordar que el derecho a la suspensión del contrato supone que el empresario tiene que reservar el puesto de trabajo, pero mientras tanto no paga salario a la persona que lo ejerce. Es decir, que tan solo le supone una complicación organizativa, pero no un gasto, puesto que incluso la seguridad social puede estar bonificada a través de la contratación de un interino. Lo novedoso de la regulación, cuando se implante de forma definitiva a partir de uno de enero de 2021, será que hombres y mujeres tendrán el mismo derecho en caso de que tengan o adopten un hijo. Esto significa avanzar en la corresponsabilidad en el cuidado de los hijos, pero además tiene un importante efecto sobre la contratación femenina. Desde el punto de vista de la empresa, ya no se puede identificar a la mujer joven como un posible problema organizativo porque puede tener hijos y bajas por maternidad, ya que esto va a ocurrir ya sea hombre o mujer. Es por tanto, un gran avance para la eliminación de las desigualdades en el mercado de trabajo.

El decreto contiene otras medidas también interesantes, a las que se les ha dedicado menos atención, como es la gran flexibilidad que se ha introducido en las fórmulas para disfrutar de las semanas de suspensión a partir de la sexta, que ahora se pueden distribuir hasta que el niño cumpla doce meses, así como mejoras en la reducción de jornada para el cuidado del lactante (la famosa media hora sin pérdida de retribución), que ahora también la pueden disfrutar ambos progenitores y que si la disfrutan a la vez se puede prolongar unos meses pero ya sin salario y con una prestación de seguridad social.

Otra de las grandes cuestiones que aborda el decreto-ley es la relativa a la mejora de la regulación de los Planes de Igualdad en las empresas, que desde que se crearon por la ley de igualdad de 2007 han demostrado ser poco efectivos en la práctica. Aunque lo único que se han hecho es marcar unas líneas generales que tienen que ser desarrolladas por un reglamento, abre la vía a un control de las prácticas retributivas de las empresas que puede ser muy interesante.

Bienvenidas sean todo este tipo de medidas, y esperemos que no se pierdan en la confusión electoralista y que se acompañen también de una adecuada información a empresas y trabajadores que nos haga valorar a todos la importancia de conseguir una igualdad efectiva al tiempo que hombres y mujeres podemos disfrutar de nuestra familia y nuestra vida laboral.

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