El absentismo y el nepotismo contribuyeron a la quiebra de Fagor
Así concluye una investigación llevada a cabo por la Facultad de Economía y empresa de la UPV/EHU, que señala el nepotismo -entraban los hijos de los socios-, el alto absentismo laboral y la débil dirección en esta cooperativa como factores que contribuyeron en el declive de Fagor Electrodomésticos
UPV/EHU (EUROPA PRESS)
Bilbao
Las políticas de recursos humanos influyeron en el fracaso de Fagor Electrodomésticos, según un trabajo de la UPV/EHU que describe el nepotismo -entraban los hijos de los socios-, el alto absentismo laboral y la débil dirección en esta cooperativa.
Tras cinco años del fracaso de Fagor Electrodomésticos, una investigación llevada a cabo en la Facultad de Economía y Empresa de la UPV/EHU ha estudiado la gestión de recursos humanos que se siguió en la cooperativa como uno de los factores que contribuyeron en su declive.
Para ello los autores se entrevistaron con 25 personas involucradas con la cooperativa, así como miembros del Consejo Social y el Consejo Rector y altos cargos de las administraciones.
La conclusión es que "las políticas de recursos humanos no fueron la razón principal que la llevaron a la quiebra, pero sí que acrecentaron sus problemas", explica Imanol Basterretxea, profesor del departamento de Economía Financiera II y uno de los autores del estudio.
Uno de los síntomas del deterioro que sufría Fagor Electrodomésticos fue el incremento del absentismo laboral: "pasó de un 4 % en la década de 1990 a casi el 8 % en un periodo de diez años, mayor que el absentismo en empresas privadas españolas, y se mantuvo así hasta la muerte de la cooperativa".
Este dato es opuesto a lo que se observaba décadas antes, y se suponía en una empresa propiedad de sus trabajadores. "Además, eran los socios más jóvenes los que tenían un mayor número de bajas, cuando lo lógico sería que el absentismo fuera mayor entre las personas de mayor edad. La mayoría de los entrevistados opinaban que ese absentismo reflejaba la falta de compromiso y satisfacción que tenía el personal joven", continúa.
En la investigación proponen dos motivos como desencadenantes de esa desmotivación en el personal. Por un lado, "la política de reclutamiento nepotista que se seguía, donde se daba prioridad a los descendientes de socios, dio lugar a que los jóvenes que se incorporaban dieran por seguro su puesto de trabajo, y, además, según comentan muchas de las personas que entrevistamos, hubo problemas a la hora de transmitir la cultura cooperativa y la cultura de trabajo a las generaciones jóvenes", relata Basterretxea.
Por otro lado, buena parte de las cadenas de montaje de Fagor contaban con un sistema de producción Taylorista, con tareas poco creativas y repetitivas, lo que "chocaba con las promesas de autonomía y participación propias del cooperativismo".
Por último, también analizaron cómo se generó en Fagor Electrodomésticos "una jerarquía de dominación inversa, sobre todo tras el despido del director de la empresa, Pablo Mongelos, por presión del Consejo Social en 2006.
Esta jerarquía de dominación inversa, con un liderazgo débil de la dirección, motivó la tardanza en la toma de decisiones duras e impopulares, como el cierre y traslado de líneas a la filial de Polonia, bajadas de sueldo, la realización de horas extraordinarias solidarias (sin sueldo), o reubicaciones a otras cooperativas.
La presión que ejercía el Consejo Social se veía acrecentada, además, por una cultura con un claro desequilibrio entre derechos y deberes. El socio sí se sentía socio trabajador, pero cada vez menos copropietario de su empresa, lo que hacía que utilizara su voto en los órganos de gestión cooperativa más como trabajador que como propietario".
Los autores esperan que, igual que muchas empresas aprendieron del éxito de Fagor Electrodomésticos en el pasado, el análisis de esa experiencia fallida sirva a otras organizaciones para evitar el mismo final.
