Los convenios laborales sectoriales de Extremadura aún no recogen los planes de igualdad LGTBI+ obligatorios para las empresas

Mérida

Todas las empresas españolas con más de 50 trabajadores deben implementado, desde el miércoles 9 de abril, un plan de igualdad LGTBI+. Sin embargo, en la región está medida no se aplica de momento en ninguna de ellas, porque no ha sido aprobada, ni introducida en los distintos convenios colectivos sectoriales.

A diferencia de los planes de igualdad de género, también obligatorios ya y que se negociaban empresa por empresa, las medidas destinadas a proteger, garantizar y lograr la igualdad efectiva y no discriminación de las personas del colectivo, debe en primer término negociarse con los agentes sociales e introducirse como un aspecto más de obligado cumplimiento en los convenios colectivos de cada sector productivo. Su plasmación en dichos convenios es el primer paso para que las empresas lo implementen, según ha explicado la secretaria general de igualdad de UGT, María José Ladera, quien argumenta que tal y como pasó con los planes de igualdad de género "va a costar hasta que empecemos a rodar. Yo de momento no tengo conocimiento que ningún convenio colectivo de aplicación regional lo recoja hasta el momento".

Estos planes de igualdad son "muy necesarios" según Fundación Triángulo Extremadura para lograr esa igualdad laboral de las personas LGTBI+, pero sin embargo, hasta el momento también muy desconocidos. "Existe mucho desconocimiento por parte de empresas y trabajadores al respecto y nos va a costar avanzar en este sentido. Hay miedo a abordar esta cuestión", explica Tostado que se muestra de acuerdo con Ladera respecto de las reticencias con las que se van a encontrar en estos primeros momentos de implementación, pero que asegura también "que, como con los planes de igualdad de género, poco a poco y una vez que las organizaciones empresariales empiecen a ponerlos en marcha, habrá un respaldo mayor" a la medida.

Medidas y situación en Extremadura

Entre las medidas que deben recogerse en dichos planes deben promoverse las necesarias para garantizar la heterogeneidad de las plantillas y que los entornos laborales sean diversos, inclusivos y seguros, garantizándose según la norma “la protección contra comportamientos LGTBI fóbicos, especialmente, a través de los protocolos frente al acoso y la violencia en el trabajo”.

Tienen además que regular criterios "objetivos" como los de la cualificación y capacidad para la clasificación, promoción profesional y ascensos de los empleados que nos supongan una discriminación para las personas LGTBI+, derechos como vacaciones por matrimonios o articular un protocolo de formación, sensibilización y uso de lenguaje no homófobo destinado a todos los miembros de la empresa, desde el primer responsable hasta el último empleado. "Lo primero que hay que hacer es un diagnóstico de la situación, elaborar una hoja de ruta e implementar en función de la naturaleza de la empresa, todo para que el entorno laboral sea diverso y seguro", incide la presidenta de Fundación Triángulo.

Tostado además insiste en la necesidad de las medidas para evitar despidos despidos razón de orientación sexual "que existen, pero fundamentalmente por cuestión de género". En este sentido , asegura que la situación laboral de las personas trans es "absolutamente discriminatoria. Primero en el acceso, pero sobre todo en el mantenimiento del mismo y la naturaleza de las labores que ejercen. las personas LGTBI, fundamentalmente las trans sufren invisibilidad intencionada de su realidad precisamente por miedo a sufrir un despido y, en los pocos espacios en los que tienen acceso al empleo no están de cara al público y en las escalas más bajas".

Aunque no hay datos oficiales sobre esta discriminación y las empresas no arguyen estos motivos en sus despidos, Tostado reitera que efectivamente se producen despidos por estas cuestiones "aunque no sean de manera abierta, pero si que las hay de forma indirecta o que pueden pasar más desapercibidas y que tienen relación con esta circunstancia". En este sentido queda mucho trabajo por hacer una vez que se implementen esos protocolos obligatorios en empresas con más de 50 empleados. "Luego habrá que tomar otras medidas para empresa más pequeñas. El tejido empresarial y productivo extremeño tiene muy pocas a partir de ese número y habrá que estar muy pendientes de esas situaciones de discriminación", apunta.

La presidenta de Fundación Triángulo indica que esta medida que llega ahora ya está recogida en la ley LGTBI extremeña y forma parte de ese 75% de la normativa que, como vienen denunciando desde la entidad no se ha desarrollado en sus diez años de existencia. Incide además en que, debido a la ola reaccionaria existente y -como prueba lo ocurrido en el último pleno de la Asamblea, en el que Vox presentaba una propuesta para derogar la norma, que finalmente no fue aprobada- "probablemente" esté sea un buen momento para aplicar los protocolos de igualdad ante la ola de odio existente "para que la gente se sienta segura y para que trabajadores y trabajadoras se sientan respaldados para plantear demandas".