El Ayuntamiento de Murcia aprueba un nuevo protocolo de prevención y actuación frente a las situaciones de acoso

Murcia

La Junta de Gobierno del Ayuntamiento de Murcia ha aprobado este viernes un nuevo protocolo de prevención y actuación frente a las situaciones de acoso en el entorno laboral del consistorio, según han informado fuentes municipales en un comunicado.

Un acuerdo que deja sin efecto el anterior manual de buenas prácticas para la prevención del acoso laboral, estableciendo nuevos mecanismos capaces de garantizar una mayor agilidad, protección y confidencialidad a las personas afectadas.

Esta política de tolerancia cero frente al acoso se va aplicar a todo el personal del Ayuntamiento de Murcia y de sus organismos autónomos. Las empresas externas que trabajan para la Administración Local serán informadas de la existencia de este protocolo y cuando se produzca un caso de acoso se aplicarán los mecanismos de coordinación entre la empresa y la Administración Local para lograr alcanzar un acuerdo sobre cómo abordar este tipo de conductas.

Se trata de una responsabilidad institucional con la que el Consistorio murciano adquiere el compromiso de establecer procesos de actuación mediante una intervención temprana y ágil que permita prevenir, identificar y dar respuestas a las conductas de acoso que se detecten.

Para ello, el protocolo incorpora medidas que van desde la prevención, detección, atención y protección de las víctimas hasta la sanción de las personas responsables de comportamientos compatibles con acoso laboral, todo ello sin perjuicio de la obligación de poner en conocimiento de la Fiscalía aquellos hechos que pudieran ser constitutivos de delito.

El procedimiento de actuación ha de ser ágil y rápido, otorgándole seriedad, credibilidad, garantizándose la protección del derecho a la intimidad y confidencialidad de las personas afectadas, y evitando que la persona acosada se vea abocada a repetir la explicación de los hechos, salvo que sea estrictamente necesario.

Asimismo, se protegerá la seguridad y salud de las personas durante todo el proceso, especialmente de la persona que se siente acosada.

Además de las conductas que el Código Pelan considera como acoso psicológico o moral en el ámbito laboral y que suponen, tanto un atentado a la dignidad de la persona como un riesgo para su salud, el nuevo protocolo no permitirá a los empleados públicos, al personal directivo o de designación política del Ayuntamiento de Murcia determinados comportamientos:

Estos incluyen agresiones con medidas organizacionales, tales como falta de ocupación efectiva, asignación de tareas sin sentido, degradantes, ejecución de tareas en contra de su conciencia, así como el enjuiciamiento ofensivo del trabajo realizado asiduamente; aislamiento social, como restringir las posibilidades de relación de la víctima o su aislamiento físico e incluso de los propios compañeros que la apoyen; discriminaciones y/o agresiones a la vida privada y personal en los aspectos de capacidades, afiliaciones, origen, ideología, sexo, religión, entre otros; violencia física y sexual, incluyendo las amenazas al respecto; agresiones verbales o gestuales que impliquen amenazas, insultos, gritos, críticas destructivas y falsedad, y acoso sexual, por razón de sexo y discriminatorio.

El texto del documento recoge además otro tipo de comportamientos definidos como chantaje sexual y acoso sexual por ambiente sexista, acoso por atención sexual indeseada, acoso por razón de sexo y acoso discriminatorio directo o indirecto por razón del origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.

En relación a las situaciones de acoso sexual y acoso por razón de sexo que pudiera sufrir la plantilla del Ayuntamiento de Murcia, se plantea la creación de la figura de la Asesoría Confidencial, cuyo responsable tendría encomendadas las labores de asesoramiento e información a las posibles víctimas conforme a lo previsto en el presente protocolo.

Asimismo, se establecen estrategias concretas para la prevención, sensibilización y formación frente al acoso laboral en todas las concejalías y organismos autónomos, así como medidas preventivas o correctivas que el Ayuntamiento de Murcia y sus empleados tendrán la responsabilidad de asumir y velar con el objetivo de generar un clima adecuado de trabajo y exento de conductas de este tipo.

Desde el punto de vista preventivo, el nuevo protocolo recoge también la mediación como procedimiento informal de resolución de conflictos, que podrá iniciarse presentando una solicitud en la dirección 'mediacion@ayto-murcia.es'. Una vez recibida la solicitud se designará un mediador imparcial que tendrá una sesión informativa por separado con las partes en conflicto y les explicará de forma sencilla todos los aspectos relacionados con el proceso.

El perfil requerido para realizar estas funciones es el de personas que durante su trayectoria hayan manifestado que tienen habilidades sociales, de escucha y de comunicación que inspiren confianza y aquellas que acrediten una licenciatura, preferentemente en derecho, psicología, relaciones laborales o titulaciones similares. Las personas que concurran a la convocatoria se someterán a un proceso de selección que podrá incluir la superación de una prueba objetiva.

Si las partes no alcanzan un acuerdo en la mediación, se iniciará un procedimiento de actuación frente a un posible caso de acoso con la presentación de una solicitud de intervención. Este modelo se dará a conocer en toda la plantilla del Ayuntamiento de Murcia y estará accesible en la Intranet corporativa.

Las quejas, denuncias o comunicaciones de situación de acoso podrán presentarse a través de correo electrónico y en sobre cerrado en el Servicio de Personal para su traslado al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales o de forma directa al Servicio de Prevención, señalando en la cubierta 'contenido confidencial'.

Asimismo, las personas que representen a la plantilla y las responsables de los servicios municipales podrán comunicar por escrito al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales si tienen constancia o indicios de que alguien está sufriendo acoso, dando traslado a la persona presuntamente acosada e informándole de la existencia del protocolo y mecanismos de resolución de conflictos.

La tramitación del procedimiento no continuará si no se evidencian comportamientos compatibles con el acoso laboral al carecer de objeto o inicios suficientes, en el caso de existencia de un conflicto laboral de carácter interpersonal u otras situaciones de riesgo psicosocial y falta de colaboración, entre otras razones. Todas ellas deben estar motivadas y recogidas por escrito en acta y comunicadas a las personas implicadas