Vigilar el correo corporativo puede ser legal

El acceso al correo corporativo de los trabajadores por parte de una empresa plantea la colisión de dos derechos reconocidos por ley: el de control de la dirección a sus trabajadores, que consagra (con límites) el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores y el derecho a la privacidad de los empleados. No hay ley que regule el rastreo de correos electrónicos como tal pero el Tribunal Constitucional ha ido sentando doctrina con sus sentencias basadas en el principio de proporcionalidad. De hecho, los magistrados avalaron en octubre el comportamiento de una empresa que rastreó mensajes de una de sus empleadas ante las sospechas de que estaba proporcionando información a la competencia.

La tecnificación del entorno laboral en las últimas décadas ha difuminado los límites del control del empresario sobre sus trabajadores. La legislación reconoce esa capacidad en el tercer párrafo del artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores con excepciones. Dice textualmente que "El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana".

Hasta la llegada de la tecnología al entorno laboral, se entendía que el trabajador ejercía esa dignidad e intimidad en espacios concretos como los servicios o la taquilla que le proporcionaba la empresa. Sin embargo, la utilización del correo electrónico corporativo puede ser considerada una herramienta de producción laboral y sujeta, por tanto, al control del empresario. De hecho, los expertos consultados por la SER no dudan de que el rastreo de emails es legal si la compañía ha informado a sus trabajadores sobre el uso que se hace de ellos.

"Lo importante, y así lo han hecho ver los tribunales, es que el empresario de órdenes claras al trabajador. Que le diga cuándo puede utilizar el correo para fines privados y cuándo no. Si lo puede utilizar alguna vez para ello o si no lo puede utilizar nunca. Si el trabajador recibe estas pautas claras, bien directamente del empresario o bien porque esté regulado en el Convenio Colectivo, no puede transgredir esas pautas porque sino puede ser sancionado e incluso, si el incumplimiento es muy grave, despedido" aclara Susana Rodríguez Escanciano, catedrática de Derecho en el Trabajo de la Universidad de León.

Recientemente, una sentencia del Constitucional del pasado mes de octubre mitigó ese requisito de información previa por parte del empresario. El Alto Tribunal avaló el comportamiento de una empresa del sector químico que rastreó el correo de una de sus empleadas ante las sospechas de que estaba proporcionando información a la competencia. "El empresario se esforzó en hacerlo de una forma poco dañina para el derecho fundamental de la trabajadora que no había recibido información previa. Quedó demostrado que sólo se controlaron dos correos electrónicos que se enviaron a la empresa competidora. El control se hizo por un experto informático y en presencia de un notario", recuerda Escanciano.

Únete al canal de WhatsApp de la SER

Desde la Asociación Profesional Española de la Privacidad avalan esta misma doctrina. Sin embargo, su presidente, Ricard Martínez, recuerda que los tribunales todavía no han aclarado qué ocurre en situaciones tan habituales como el contenido de comunicaciones con terceras personas ajenas a la empresa, no sujetas por tanto a las normas internas de la compañía, ni los contactos que el trabajador establece con sus propios dispositivos móviles para tareas laborales, al hilo de la corriente BYOD (Bring Your Own Device)