"Tenemos derecho a saber qué datos capturan de nosotros": una experta alerta del control algorítmico en las empresas

Madrid

Los trabajadores tienen derecho a conocer si su empresa utiliza algoritmos o sistemas de inteligencia artificial para controlar su productividad o tomar decisiones que afectan a sus condiciones laborales. Así lo explicó en Hora 25 de la Cadena SER Luz Rodríguez, catedrática de Derecho del Trabajo en la Universidad de Castilla-La Mancha, al analizar el uso creciente de estas herramientas en el ámbito laboral.

"Sí, tenemos derecho a estar informados", afirmó. "Tenemos derecho a saber qué datos captura la empresa de nosotros, qué datos tiene de nosotros y si utiliza o no utiliza algoritmos para la gestión del trabajo". Ese derecho incluye, añadió, conocer "la operativa básica del algoritmo" cuando se emplea para organizar el trabajo.

Rodríguez subrayó que la información debe abarcar las consecuencias concretas del uso de estas tecnologías. "Tenemos derecho a estar informados sobre cómo afecta la utilización de un algoritmo o de un sistema de inteligencia artificial a nuestras condiciones de trabajo, al salario, a la jornada, al despido o a la contratación", señaló.

Un derecho reconocido, pero poco ejercido

La experta recordó que este derecho ya está recogido en la normativa vigente, aunque no dentro de la legislación laboral. "Hoy lo tenemos en el Reglamento General de Protección de Datos, que no es una ley laboral", explicó. Esa circunstancia, advirtió, ha contribuido a que pase desapercibido tanto para la plantilla como para las empresas.

"Lo que hemos comprobado en entrevistas y en un proyecto de investigación es que ni los trabajadores consideran que este sea un derecho ni las empresas consideran que esta sea una obligación", afirmó. El resultado es que, pese a existir, apenas se ejerce: "Tenemos el derecho, pero nadie o muy poca gente lo ejerce".

Cuando el algoritmo decide quién asciende

Luz Rodríguez puso ejemplos de cómo el uso de algoritmos puede acabar reproduciendo desigualdades. Uno de ellos es la promoción profesional. "Queremos que asciendan una o varias personas y, para ser más objetivos, decidimos que no lo hagan los directivos, sino una operación matemática, el algoritmo", explicó.

El problema, señaló, surge al decidir con qué datos se alimenta ese sistema. "Vamos a medir la responsabilidad y el compromiso utilizando el número de horas extras, las bajas o los permisos de maternidad, paternidad y conciliación de los últimos cinco años". Con esas variables, advirtió, el resultado es previsible: "Ascenderán los varones, porque son los que hacen más horas extraordinarias y los que piden menos permisos para conciliar".

"Si esto lo hiciera una persona, lo llamaríamos discriminación indirecta", explicó. "¿Lo puede hacer un algoritmo? Sí, porque los datos con los que se entrena están encerrando discriminaciones".

De los ascensos a la selección de personal

La misma lógica, añadió, se aplica a los procesos de selección automatizados. "Puede suceder en la lectura de miles de currículums", señaló, cuando el sistema descarta candidaturas que contienen palabras como embarazo o conciliación. "Automáticamente serán descartadas personas que normalmente son mujeres", concluyó.

Para Rodríguez, la clave está en reforzar el derecho a la información y hacerlo efectivo, para que la tecnología no se convierta en una herramienta opaca que refuerce desigualdades ya existentes en el mercado laboral.