Negociación colectiva: por qué sindicatos y empresarios están al borde de la ruptura

El diálogo entre CEOE, UGT y CCOO para reformar los convenios está al borde del fracaso, una situación que se precipitó después de que el pasado lunes la patronal presentase un nuevo documento de propuestas que para los sindicatos son inaceptables. Las centrales acusan a los empresarios de tirar por la borda todo lo avanzado hasta entonces con ese documento. A partir de ese texto de la patronal, más el elaborado por los sindicatos, se puede contrastar cuáles son los principales puntos que separan a unos y a otros.

Duración de los convenios

Es una de las claves sobre las que ha girado todo el proceso negociador. Hasta ahora, cuando termina el periodo de vigencia de un convenio, sus efectos se siguen aplicando hasta que se acuerda otro; es lo que se conoce como "ultraactividad". La aspiración última de los empresarios es acabar con ella, mientras que los sindicatos querían mantener esa protección, aunque espoleando la negociación de un nuevo convenio.

Sindicatos: En su texto, plantean que los propios convenios fijen el plazo máximo de negociación de un nuevo convenio, y que cuando pase ese plazo, entren en acción los mecanismos de mediación y arbitraje. Subrayan que el sometimiento obligatorio a esta mediación y arbitraje tendría que ser compatible con el derecho a la huelga y que los acuerdos alcanzados con estos procedimientos puedan ser recurridos ante la jurisdicción social.

Empresarios: La vigencia de los contenidos de los convenios que hayan expirado tendría un límite máximo de seis meses. Si la mediación no tiene éxito y no se convoca a un árbitro, o si el arbitraje fracasa, los efectos de los convenios expirados dejarán de aplicarse y los trabajadores quedarían incluidos en el convenio de nivel superior, o en su defecto, quedarían sin cobertura de convenio. Las condiciones del convenio expirado pasarían a incorporarse al contrato de cada uno de los trabajadores.

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Flexibilidad interna

Otra de las claves. Uno de los objetivos principales de la reforma era aumentar las posibilidades de la flexibilidad interna (cambio en los horarios, los salarios, las tareas de los trabajadores...) para evitar el recurso a la llamada flexibilidad externa (los despidos).

Sindicatos: Que los convenios sectoriales instituyan reglas para los cambios en los horarios, la movilidad funcional, etc. En caso de desacuerdo en el seno de la empresa, se buscará una solución primero en la Comisión Paritaria del convenio correspondiente, y de fracasar esta vía en los procedimientos de mediación y arbitraje. Lo mismo se aplica en el caso de modificaciones hacia abajo de los salarios: primero, búsqueda de acuerdos entre empresarios y representantes de los trabajadores, luego recurso a la Comisión Paritaria y finalmente mediación y arbitraje.

Empresarios: que el empresario pueda distribuir irregularmente hasta el 20% de la jornada ordinaria de los trabajadores. Para llegar hasta un 30% el empresario deberá aducir causas técnicas, organizativas o de producción, y en el caso de modificaciones más amplias o permanentes se acudiría al procedimiento fijado por el Estatuto de los Trabajadores, que incluye consultas y recurso final a un arbitraje, con el añadido de que el árbitro tendría que decidir sólo sobre la propuesta empresarial, sin considerar soluciones alternativas ofrecidas por los trabajadores.

Estructura de la negociación colectiva

Sindicatos: que los sectores (estatales o autonómicos) ordenen la negociación colectiva, incluyendo qué materias corresponden a los distintos niveles (sectorial, provincial, de empresa) y la interrelación de estos niveles entre sí.

Empresarios: que, además del nivel de convenio de empresa, haya otras fórmulas (acuerdos y pactos de empresa) a las que se les reconozca carácter normativo, y que puedan inaplicar lo establecido en convenios de nivel superior. Que, mientras un convenio sectorial esté en vigor, se puedan abrir negociaciones de convenios de nivel inferior.

Aplicación de los convenios

La disputa en este caso se centra en quiénes pueden quedar excluidos de convenio. Los empresarios son partidarios de que cuantas más personas eludan sus efectos, mejor para sus intereses.

Sindicatos: Sólo los altos directivos pueden quedar excluidos del convenio.

Empresarios: Todas las personas con alguna responsabilidad delegada por los directivos pueden quedar fuera de convenio. A las empresas de menos de seis trabajadores que comiencen su actividad no se les aplicará el convenio durante los primeros dos años.

En qué había acuerdo

Sindicatos y empresarios sí que habían llegado a consensos en algunas materias puntuales. Por un lado, se había avanzado mucho en reforzar el papel de las Comisiones Paritarias de los convenios y de los mecanismos extrajudiciales de solución de conflictos (mediación y arbitraje). Así, las Comisiones Paritarias se convertirían en primera referencia a la hora de interpretar los convenios, solucionar conflictos y adaptar y revisar convenios durante su vigencia. En cuanto a la mediación y al arbitraje, se había acordado agilizar los procedimientos, sobre todo para que actúen a nivel de empresa; su uso es voluntario, pero se recomienda que se incluya una obligación de acudir a ellos como contenido mínimo de todos los convenios.

El segundo punto mayor proximidad era el referido a las mutuas. Se había acordado la mejora de la gestión y el refuerzo de la participación de empresarios y trabajadores en su control. También la participación de las mutuas en los procesos de enfermedad común para agilizar los procesos de recuperación. Y un aspecto que interesaba mucho a los empresarios: que de cara a los presupuestos de 2012 se estudie si el superávit de las mutuas puede servir para una rebaja de las cotizaciones empresariales por accidentes de trabajo, una evaluación que se seguiría haciendo periódicamente. Y sobre absentismo, se había acordado elaborar trimestralmente un indicador para su seguimiento, tanto en el sector privado como en el público, para que se puedan adoptar las medidas correctoras adecuadas del absentismo injustificado.

Estos acuerdos parciales, advierten los sindicatos, no tienen ningún valor si no hay un acuerdo total en negociación colectiva. Por lo tanto, si finalmente fracasa el pacto y el gobierno tiene que legislar, habrá que ver si recoge o no estas propuestas; de hacerlo, incurriría en la ira de UGT y Comisiones.