Qué debemos tener en cuenta en una entrevista de trabajo
Han cambiado los requisitos de entrada a una empresa pero también los candidatos. Ahora son nativos digitales, buscan entornos de trabajo más dinámicos y tienen CV más completos y otras expectativas vitales
Consejos ante una entrevista de trabajo. / GETTY IMAGES ( PhotoAlto/Eric Audras)
Comillas
Incorporar nuevos empleados supone un reto para cualquier empresa. En la actualidad, cuando se compite por el talento, lo es más todavía. Pero, ¿qué es lo importante en un proceso de selección? ¿En qué tenemos que fijarnos para no fallar? ¿Qué tenemos que buscar en los candidatos?
Los departamentos de Recursos Humanos y los expertos en selección llevan mucho tiempo dedicados a la búsqueda e incorporación de talento a las empresas. Los requisitos de entrada a la empresa son muy diferentes a los de hace unos años, pero también lo son las nuevas generaciones de candidatos pues:
Nacieron y crecieron inmersos en las tecnologías de la información y comunicación.
Más información
Enuncian valores diferentes.
Han cubierto la formación obligatoria y añadido algún idioma a su currículum.
Desean encontrar entornos de trabajo que les permitan tener iniciativa.
Están familiarizados con un enfoque laboral basado en competencias.
Los procesos de atracción y adquisición de talento están cambiando. Las empresas han añadido mecanismos digitales y se accede a ellos a través de cualquier dispositivo móvil. Sin embargo, los fundamentos de los perfiles buscados apenas se han modificado. Vamos a analizar las fases del proceso de selección y qué tenemos que tener en cuenta en cada una de ellas.
Atracción del talento
Es la fase fundamental y su objetivo es atraer el número suficiente de candidatos válidos, en cantidad y calidad, para la empresa. Para ello es importante contar con una buena imagen de marca como empleador (employer branding). Un buen proceso de adquisición de talento genera valor a largo plazo para la compañía.
Tras la revisión o cribado curricular de los candidatos, manual o automático (killer questions), se agrupa a los candidatos en tres categorías:
Cumplen todos los requisitos, o casi todos.
Son dudosos porque falta información determinante.
No cumplen los requisitos.
Es fundamental que se pueda obtener del primer grupo una cantidad suficiente de posibles candidatos. Si no, hay que recurrir al grupo 2, completando la información omitida en su CV. El grupo 3 se desestima directamente.
A tener en cuenta: en este primer paso del proceso se deben utilizar todos los medios disponibles para llegar a los futuros candidatos: red de contactos, redes sociales profesionales, web corporativa, portales generalistas, etcétera.
Adquisición del talento: evaluación de competencias
Para evaluar las aptitudes de los candidatos, lo más normal es recurrir a pruebas de evaluación por competencias, que pueden ser online o pruebas hechas a medida. Cuando hay un gran número de aspirantes se suele recurrir a los test de inteligencia (se aplican ofertas públicas de empleo, por ejemplo); los test de capacidad cognitiva o de capacidad mental son una buena opción. De hecho, poseen una capacidad predictiva alta sobre cómo se comportará la persona en el puesto de trabajo.
Es habitual combinar los test de inteligencia con test de personalidad. Además, los test de valores permiten determinar si los valores de la empresa y los del futuro trabajador están alineados.
A tener en cuenta:: los candidatos que mejor puntúen en estas pruebas serán los seleccionados para pasar a la siguiente fase.
Adquisición del talento: la entrevista personal
Las entrevistas semiestructuradas (con preguntas abiertas y cerradas) son una buena opción para observar las reacciones del candidato. Las entrevistas por competencias son otra posibilidad.
La entrevista es el mejor momento para aclarar aspectos que falten en el CV o que generen dudas. Se deben anotar las respuestas y asignarles puntuaciones, siguiendo una ponderación predeterminada.
Las consultas a empleadores previos y los rastreos en la red ayudan a consolidar el perfil de los potenciales elegidos.
A tener en cuenta: de la entrevista personal saldrá una terna de candidatos sobre la que se tomará la decisión final.
Incorporación a la empresa
Esta fase consta de varias partes:
Programa de acogida. Es fundamental, pues muchos candidatos abandonan la empresa a los 6 meses de haberse incorporado. La principal razón: porque no es lo que esperaban o porque no cumple las expectativas generadas.
Presentación en la empresa.
Periodo de prueba (si procede).
Además del contrato legal, también está el contrato psicológico: “lo que yo espero de ti, lo que tú esperas de mí”. Es tan importante como el contrato formal, pues uno de los objetivos del área de recursos humanos es conseguir el compromiso del trabajador con la empresa. Las empresas con un alto nivel de absentismo y rotación tienen un bajo nivel de compromiso de sus empleados.
Finalmente, hay dos ratios del proceso de selección que los encargados de recursos humanos deben tener muy en cuenta pues miden su eficiencia:
Rendimiento del proceso yield ratio: que mide la relación entre solicitudes presentadas y entrevistas realizadas.
Tiempo de contratación (time lapse ratio): que mide el tiempo que transcurre desde que se determina la necesidad de incorporar a alguien a la empresa hasta que se contrata.
Ambos ratios son fundamentales para un buen proceso de selección.
A tener en cuenta: las empresas son como decorados de cine. Por fuera dan una imagen pero, una vez se cruza el umbral, se conoce la realidad y lo que allí se encuentra: un buen o mal ambiente de trabajo, la existencia o no de competitividad, las posibilidades reales de promoción, etcétera.
Reflexión final
Tenemos varios candidatos con el título necesario, con un máster, con conocimiento de idiomas… ¿Es eso todo? Hay que tener claro que esos primeros requisitos son los más fáciles de cumplir. Lo difícil es conseguir un candidato que sume las siguientes actitudes:
Equilibrado emocionalmente: que no tenga altibajos, que tenga estabilidad emocional.
Con ganas de trabajar, iniciativa, autonomía y capacidad de aprendizaje, flexible, abierto a iniciativas e ideas, con motivación.
Que se integre en equipos de trabajo como uno más, que aporte y sume al equipo.
Que no sea problemático.
Educado y con dotes de comunicación interpersonal y empatía.
La experiencia demuestra que este conjunto de rasgos se convierte en el mayor valor añadido que pueden ofrecer los potenciales candidatos a su empleador.
Conseguir la incorporación de personas con este perfil es solo el primer paso. Luego, la empresa tendrá que ofrecerles un menú variado de formación (upskilling y reskilling) y oportunidades de promoción y remunerarlos satisfactoriamente, además de diseñar un plan de asunción de responsabilidades y tareas para que acaben siendo empleados autónomos y proactivos en su trabajo.
Fernando Díez Ruiz, Profesor doctor Facultad de Psicología y Educación, Universidad de Deusto y Pedro César Martínez Morán, Director del Máster en Recursos Humanos de ICADE Business School, Universidad Pontificia Comillas
Este artículo fue publicado originalmente en The Conversation. Lea el original.
