Radiografía de la mujer directiva en España: un techo de cristal que sigue sin romperse y un retroceso por la pandemia

«Hace no tanto quien se situaba en puestos directivos eran personas de confianza del que tenía que elegirlos y las amistades se hacían en el palco del Real Madrid, El Liceo, El Teatro Real y el campo de Golf. La mujer no tenía tiempo ni ganas de estar allí», dice sabiendo de lo que habla María Jesús Prieto-Laffargue, la primera mujer que presidió la Organización Mundial de la Ingeniería, en 2007. Estudió Ingeniería de Telecomunicaciones en los años 60, cuando el porcentaje de mujeres que estudiaba esa carrera no llegaba al 1%, y se adentró en un mundo laboral lleno de hombres y llegó a ser directora de empresas como Telefónica Sistemas, Sistelcom o el Instituto Nacional de Meteorología. Se siente una privilegiada pero destaca su gran esfuerzo. Recuerda cómo aprovechaba los fines de semana para formarse en Alta Dirección de Empresa mientras sus cuatro hijos eran pequeños. Eran finales de los 80 y por aquel entonces nacieron España dos asociaciones para dar visibilidad a la mujer directiva AMMDE y FEDEPE. Conocen bien cómo ha cambiado la situación en estos años pero son conscientes del camino que aún queda por recorrer: «Las mujeres somos en la actualidad pilares fundamentales en las empresas. El reto es alcanzar la paridad en los puestos de decisión porque sigue habiendo un techo de cristal, que yo llamo de cemento armado, que nos impide progresar profesionalmente de igual manera que los hombres. Estamos sobradamente preparadas (el 55% de las mujeres tenemos educación universitaria), tenemos experiencia, pero seguimos teniendo que demostrar que somos capaces de liderar porque persiste el estereotipo que relaciona el liderazgo con lo masculino», señala Ana Bujaldón, empresaria y presidenta de FEDEPE. En 2021, la cifra de mujeres directivas en la empresa española se equiparaba con la media europea (34%) y estaba tres puntos por encima de la media global (31%) tras más de cinco años de tendencia alcista, según datos del informe Women In Business que realiza Grant Thornton. El porcentaje de compañías que cuentan con al menos una mujer en la cúpula directiva se sitúa en el 87%, por lo que las empresas españolas continúan por encima de la media europea (85%) aunque tres puntos por debajo de la cifra global (90%), según el mismo informe. En su Código de Buen Gobierno de las sociedades cotizadas, la CNMV fijó como uno de sus objetivos que la presencia femenina en los consejos de administración de las grandes empresas alcanzase el 40% en 2022 pero es algo que no pasa de una mera recomendación y está por ver si finalmente se cumple. En lo que sí parece que hay verdadera implicación por parte de las empresas es en que exista paridad entre sus empleados: «Las grandes líneas de estratégicas de RRHH en las empresas son la Diversidad e Inclusión y la Sostenibilidad. Sin estos valores los candidatos no quieren trabajar en las empresas. Ha cambiado el poder de las empresas hacía los empleados», cuenta Sylvia Taudien, líder del Foro de Directivas de personas, un encuentro que ha congregado a más de 300 directivas de RRHH de las principales compañías de nuestro país, que asegura que las empresas les piden cada vez más mujeres en puestos directivos. Desde FEDEPE piden seguir avanzando en ese camino: «El 94% de las empresas del IBEX 35 cuenta con políticas relativas a la igualdad de género. Es una buena noticia, pero nos preguntamos por qué a estas alturas no es el 100%». Carmen Vela es es bioquímica, empresaria e investigadora. Fue la primera empleada de Ingenasa, a principios de los años 80, y en 1994 se convirtió en la directora general de la empresa de biotecnología. Desde 2012 a 2018 fue secretaria de Estado de Investigación, Desarrollo e Innovación y, tras su paso por la administración y su experiencia personal cree que en nuestro país tenemos leyes que son esenciales para conseguir la paridad, pero no son suficientes: «Necesitamos la voluntad política y además, para que sea una realidad, necesitamos voluntad social, es decir compromisos como individuos y como colectivo. Con menos velocidad de la deseada, se van consiguiendo hitos: el discurso sobre la igualdad está muy presente en la vida pública, en el entorno científico el número de mujeres doctoras iguala al de los colegas masculinos, hay mujeres en las máximas posiciones de entidades como el Consejo Superior de Investigaciones Científicas o el European Research Council. Avanzamos, pero es tan largo el camino que necesitamos imprimir más velocidad». Esa «voluntad social» la vivió en casa mientras sus dos hijos eran pequeños: «Conciliaba compartiendo, no hay otro modo y postponiendo algunas cosas como amigos, viajes y tiempo propio para otros momentos. No creo que haya más posibilidades. Y desde luego la más importante es la relativa a la coresponsabilidad con quien compartes tu vida de todas las tareas digamos no profesionales. Si una vez que cierras la puerta de tu casa la igualdad se queda en el descansillo, ya puede haber leyes que las mujeres no avanzaremos. Tengo confianza en que en las nuevas generaciones la igualdad en casa entre por la puerta y se quede dentro». Ahora, con 67 años, sigue en activo y dirige Proyectos Colaborativos de Eurofins Ingenasa. A medio camino entre la voluntad política y la social, encontraríamos la voluntad de las empresas para facilitar la conciliación tanto a mujeres como a los hombres. En Eventim España, trabajan más mujeres que hombres y, su directora general, Susana Voces, cree que las medidas de conciliación de la empresa son una de las herramientas con las que cuentan para conseguir llegar a esas cifras, «además de facilidades de flexibilidad horaria y la disponibilidad de un porcentaje anual de teletrabajo». Madre de dos hijos, cree que el principal escollo que encuentra una mujer para llegar a puestos de dirección es, una vez tomada la decisión, «los enormes esfuerzos para compatibilizar responsabilidades ejecutivas con la vida personal» de los que hay que ser consciente: «Esta elección implica un alto grado de dedicación, largas jornadas, reuniones en cadena, viajes frecuentes y una presión añadida. Estos esfuerzos son exactamente los mismos que realizan los hombres, sin embargo, la sociedad percibe de forma más positiva cuando son ellos los que toman esta decisión». Distintos informes alertan del retroceso en medidas de igualdad de género en las empresas a consecuencia de la pandemia de COVID-19. En el caso de España, el informe Women In Business revela que 3 de cada 10 empresas (26%) reconocen no haber emprendido ninguna medida para mejorar el equilibrio entre hombres y mujeres en sus respectivas plantillas, una cifra que supone un aumento de 15 puntos en relación con el año anterior. Este ligero parón ha provocado que España salga del «top 10» mundial de los países con más mujeres directivas, pasando a ocupar en la actualidad el puesto 14. En el barómetro FEDEPE 2021, la federación preguntó a mujeres directivas, empresarias y emprendedoras sobre cómo habían sobrellevado la pandemi y más del 41% apuntó había tenido un impacto negativo en su desarrollo profesional y empresarial: «Y luego está el coste personal, porque las mujeres hemos tenido que asumir aún más carga de trabajo de la habitual, que suele ser una mochila bastante pesada. Eso ha tenido también unas consecuencias muy graves sobre la salud física y mental de las mujeres», destaca la presidenta Ana Bujaldón. A nivel global, el informe Informe de Brecha de Género de 2021 del Foro Económico Mundial ponía de manifiesto que la OIT sugiere que el 5% de todas las mujeres empleadas perdieron su trabajo durante la pandemia, en comparación con el 3,9% de los hombres. Los datos aportados por LinkedIn señalan además una marcada disminución de la contratación de mujeres en roles de liderazgo, lo que supone una reversión de 1 a 2 años de progreso en múltiples industrias. «Según el índice ClosingGap elaborado por PwC, que mide los avances para reducir la brecha de género, sin el efecto de la pandemia se necesitarían 34 años para cerrar la brecha de género en España. Si tenemos en cuenta el perjuicio que ha provocado esta crisis en materia de igualdad de oportunidades, este periodo aumenta en dos años más, es decir, no conseguiríamos la paridad hasta 2058», especifica la ejecutiva Susana Voces. En la misma línea, Peterson Institute for Internacional Economics señala que la recesión pandémica ha afectado de «manera desproporcionada» a las mujeres, tanto en los países desarrollados como en desarrollo. En las economías avanzadas, las mujeres se han retirado de la fuerza laboral en mayor número, lo que probablemente perjudique sus perspectivas profesionales y los ingresos familiares. En los países más pobres, los costos pueden incluir una reversión del progreso para detener el matrimonio infantil y aumentar la educación de las niñas. Las empresas con mujeres en puestos ejecutivos y de dirección registran márgenes de beneficio anuales más altos que las que no las tienen, según un estudio del Peterson Institute for International Economics, del que se desprendía que una mayor diversidad de habilidades entre los líderes de la empresa mejora el desempeño de la gestión y que las mujeres en puestos de alta dirección también pueden motivar a las mujeres de toda la empresa. «Los datos demuestran sin embargo que cuando las mujeres lideran, las empresas son más inclusivas, sostenibles y productivas.También que cuando hay más mujeres liderando, mejora la calidad democrática de las organizaciones que dirigen y, por ende, el de la sociedad en su conjunto», apunta la presidenta de FEDEPE. La directora de Eventim España, Susana Voces, cree que las mujeres somos más hábiles a la hora de aplicar las llamadas soft skills, aquellas que se enmarcan en el concepto de inteligencia emocional: «Estas habilidades son cada vez más necesarias a la hora de ejercer liderazgos de corte horizontal, donde el líder actúa como guía, como referente y potenciador del talento de los trabajadores. Incluyen la adaptación al cambio, la capacidad de empatía o la búsqueda de consensos y conllevan la posibilidad de evolución y desarrollo tanto personal como profesional de las personas que conforman el equipo». Voces considera que la pandemia sigue siendo una ventana de oportunidad para aplicar esas soft skills: «La mayoría de las empresas ha tenido que tomar decisiones de forma rápida, llevar a cabo una modificación de la estrategia de negocio y atender a las necesidades de los trabajadores para poder proporcionarles las mejores condiciones posibles. La capacidad de reacción, la baja resistencia al cambio y la adaptabilidad son pilares básicos de la inteligencia emocional que las mujeres, por lo general, tendemos a aplicar más que los hombres». Además, esta directiva también piensa que las relaciones «juegan un papel fundamental a la hora de desarrollar un negocio y de establecer lazos profesionales y esas soft skills se sitúan entonces en el centro de estas estrategias de networking, imprescindibles a la hora de desarrollarse profesionalmente». La desigualdad en puestos de liderazgo se pone especialmente de manifiesto en sectores históricamente feminizados. «Somos el sustento de sectores tan importantes y estratégicos como el sanitario, con un 66% de mujeres en España y, sin embargo, solo 2 de cada 10 directivos del sector son mujeres», critican desde FEDEPE. Pilar Fernández, vicepresidenta del Consejo General de Enfermería, pide que eso cambie pronto ya que «la presencia de enfermeras en la toma de las grandes decisiones sanitarias sigue siendo meramente testimonial, fruto del techo de cristal que todavía supone ser mujer en muchos ámbitos». La historia se repite en muchos otros sectores como Turismo, Comunicación o Comercio. Incluso en la Universidad, sigue habiendo mucha disparidad: «La mayor parte del alumnado son mujeres, pero solo hay una mujer catedrática por cada 4 hombres y solo 19 de las 76 universidades españolas están lideradas por rectoras», recuerdan desde FEDEPE, que concretan además que los departamentos en los que suele haber más mujeres directivas son Atención al Cliente, Recursos Humanos, Administración o Comunicación mientras los hombres suelen estar en dirección general o gerencia, dirección de negocio y estrategia o tecnología. La investigadora Carmen Vela también pone de manifiesto esas diferencias en su campo: «En investigación hay muchas mujeres y eso produce una sensación engañosa porque cabría esperar que también lo fueran en la dirección de equipo y nada más lejos de la realidad. Por hacer una breve la referencia, si consideramos los máximos niveles jerárquicos en los Organismos Públicos de Investigación y en las Universidades, profesores/as de Investigación y catedráticas/os respectivamente, su presencia no supera el 25%, con lo cual, no, no hay muchas mujeres dirigiendo equipos». Más allá de los techos de cristal, sigue llamando la atención la diferencia de número de mujeres respecto a los hombres en carreras STEM (en sectores como la ciencia, la tecnología, las ingenierías y las matemáticas) en pleno siglo XIX: «Es un hecho que la sociedad, los estereotipos y los roles asociados a hombres y mujeres juegan un papel fundamental en las decisiones que tomamos, aunque afortunadamente cada vez más mujeres huyen de estos estereotipos y deciden sumarse al mundo tecnológico», dice Susana Voces, directora de Eventim España. Formada tanto en ingeniería como en marketing, cree que es importante que las niñas tengan en quién proyectarse: «La falta de referentes juega un papel fundamental, al fin y al cabo, todos crecemos con modelos a seguir, con un referente en el que mirarnos, algo sigue fallando en este sentido si las cifras de mujeres en sectores tecnológicos no crecen. Según un estudio de la Organización de Estados Iberoamericanos (IOE) realizado en 2021, las mujeres solo suponen un 13 % de los estudiantes de las llamadas carreras STEM». La mayoría de informes sobre desigualdad no tienen en cuenta el sector público, se basan exclusivamente en datos de la empresa privada. La Asociación Multisectorial de Mujeres Directivas y Empresarias (AMMDE) lleva tiempo recopilando datos de la administración y, aunque todavía no ha visto la luz su trabajo, adelantan a la Cadena SER algunas de sus conclusiones: «El número de directivas y empresarias ha crecido 11 puntos en la última década. Este aumento se debe sobre todo al incremento en el número de directivas, que es el doble que en el caso de las empresarias. En el caso de puestos exclusivamente de dirección (no de puestos de responsabilidad última o mayor) hay grandes diferencias entre el sector público, donde en ocasiones rozan el 50/50 y el sector privado, donde son, de media, la mitad que sus compañeros varones. No obstante en el sector privado las directivas han crecido 30 puntos desde el año 2000 en la ratio respecto a varones».

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Elisa Muñoz

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