La inteligencia artificial discrimina en los procesos de selección
La supremacía del hombre sobre la mujer en la carrera por un puesto de trabajo tiene una explicación clara: "Los algoritmos no son neutros"
La inteligencia artificial discrimina en los procesos de selección
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Madrid
"Cuantos más datos mejor". Es la conclusión de Andrés Pedreño, experto en Inteligencia Artificial. Eso sí, advierte de la importancia de limpiar las bases de datos: "Hace 50 años había un problema de sesgo significativo, se discutía sobre si una mujer podía ser abogada. Si utilizas datos de épocas pasadas hay una desviación enorme que otorga al género masculino una ventaja incuestionable".
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La supremacía del hombre sobre la mujer en los procesos de selección tiene una explicación clara. "Los algoritmos no son neutros", sostiene Jesús Lahera, profesor de Derecho del Trabajo en la Universidad Complutense de Madrid. Se articulan a través de determinados sistemas de información y de cruce de datos que pueden dar resultados con determinados sesgos.
"No tiene por qué existir por parte de las empresas una intencionalidad en establecer una discriminación a la hora de contratar, pero es cierto que la propia configuración del algoritmo, de manera un poco inconsciente y en este momento inicial en el uso de estas tecnologías, produce estas situaciones", apunta Lucía Aragüez, experta en Derecho del Trabajo e Inteligencia Artificial en la Universidad de Málaga.
El ejemplo más claro lo encontramos en Amazon. En 2018, la compañía abrió un proceso de selección de personal para el departamento de paquetería y descubrieron que el algoritmo rechazaba a las mujeres que en muchos casos tenían una formación superior a la de los hombres que se presentaban como candidatos.
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La IA se encarga de los primeros cribados
La legislación en este punto es escasa pero sí recoge que las empresas tienen la obligación de informar sobre los parámetros en los que se basan sus sistemas de Inteligencia que afectan a las decisiones relacionadas con las condiciones laborales. Compañías como HAYS, especializada en Recursos Humanos, utilizan los algoritmos en un primer cribado para seleccionar a los candidatos, suponen el 30% del proceso, frente el 70% del factor humano.
La compañía cuenta con su propio algoritmo en el que los candidatos son números, su función consiste en poner en contacto a empresas que buscan cubrir determinados puestos con los aspirantes. "En la presentación de candidaturas nunca hablamos de edad, ni de sexo y ahí entra la capacidad del consultor para determinar cuáles son los mejores perfiles", explica Aitor Larruari, director de Innovación de HAYS.
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Los expertos señalan que cuando se detecta un sesgo en un algoritmo se intenta depurar, aunque aquí también entran los códigos éticos y la responsabilidad de cada empresa. No podemos, ni debemos olvidar que detrás del diseño de un algoritmo estamos los humanos.
